تبلیغات
انجمن علمی مدیریت دولتی
انجمن علمی مدیریت دولتی
مدیران فردا

درباره وبلاگ

این وبلاگ توسط انجمن علمی رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شهرستان سقز راه اندازی شده است. با نظرات خود ما را در ارایه هرچه بهتر مطالب و محتوای وبلاگ یاری دهید.
وفا ابراهیمی : مدیر وبلاگ

نویسندگان

لینکدونی

آرشیو موضوعی

مطالب جالب

← آمار وبلاگ

  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

انجمن علمی مدیریت دولتی سقز

آپلود سنتر عکس رایگان

گزارش

انجمن علمی مدیریت دولتی سقز

لیست فعالیت های انجمن علمی مدیریت دولتی در سال تحصیلی 89-90

ü   برگزاری جلسه عمومی در مورد آیین سخنرانی با حضور آقای مختار کریمی.

ü   بازدید از شهرداری سقز با حضور  شهردار , دکترسعیدیان , آقای امامی و...

ü   برگزاری جلسه عمومی درمورد مقاله نویسی با حضوراستاد شیخ الاسلامی

ü   صدور کارت عضویت برای اعضای انجمن

ü   تشکیل جلسات پرسش و پاسخ  و بحث آزاد

ü   برگزاری جلسات عمومی با حضور کلیه اعضای انجمن

ü   برگزاری جلسات هیئت مدیره با حضور اعضای اصلی انجمن

ü   چاپ شماره دوم بولتن آزاد انجمن مدیریت دولتی

ü   چاپ نشریه تخصصی شماره دوم مدیریت دولتی(هه نگا و)

ü   اهداء جوایز به برندگان  جدول نشریه

ü   چاپ شماره سوم بولتن آزاد انجمن مدیریت دولتی

ü   چاپ شماره چهارم بولتن آزاد انجمن مدیریت دولتی

ü   تقدیر از اعضای فعال انجمن

ü   برگزاری جلسه عمومی با موضوع مدیریت گروهی

ü   چاپ شماره پنجم بولتن آزاد انجمن مدیریت دولتی

ü   برگزاری اردوی یک روزه به مقصد همدان

پیرمرده کور

روزی مرد کوری روی پله‌های ساختمانی نشسته و کلاه و تابلویی را در کنار پایش قرار داده بود روی تابلو خوانده میشد: من کور هستم لطفا کمک کنید . روزنامه نگارخلاقی از کنار او میگذشت نگاهی به او انداخت فقط چند سکه د ر داخل کلاه بود.او چند سکه داخل کلاه انداخت و بدون اینکه از مرد کور اجازه بگیرد تابلوی او را برداشت ان را برگرداند و اعلان دیگری روی ان نوشت و تابلو را کنار پای او گذاشت و انجا را ترک کرد. عصر انروز روز نامه نگار به ان محل برگشت و متوجه شد که کلاه مرد کور پر از سکه و اسکناس شده است مرد کور از صدای قدمهای او خبرنگار را شناخت و خواست اگر او همان کسی است که ان تابلو را نوشته بگوید ،که بر روی ان چه نوشته است؟روزنامه نگار جواب داد:چیز خاص و مهمی نبود،من فقط نوشته شما را به شکل دیگری نوشتم و لبخندی زد و به راه خود ادامه داد. مرد کور هیچوقت ندانست که او چه نوشته است ولی روی تابلوی او خوانده میشد:

امروز بهار است، ولی من نمیتوانم آنرا ببینم !!!!!

وقتی کارتان را نمیتوانید پیش ببرید استراتژی خود را تغییر بدهید خواهید دید بهترینها ممکن خواهد شد باور داشته باشید هر تغییر بهترین چیز برای زندگی است. حتی برای کوچکترین

تفاوت مدیران مدرن جهان سوم ومدرن

جهان مدرن : موفقیت مدیر بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده می شود.

جهان سوم: موفقیت مدیر سنجیده نمی شود، خود مدیر بودن نشانه موفقیت است.

جهان مدرن : مدیران بعضی وقتها استعفا می دهند.

جهان سوم: عشق به خدمت مانع از استعفا می شود.

جهان مدرن : افراد از مشاغل پایین شروع می کنند و به تدریج ممکن است مدیر شوند.

جهان سوم: افراد مدیر مادرزادی هستند و اولین شغلشان در بیست سالگی مدیریت است.

جهان مدرن: برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر می گردند.

جهان سوم: برای یک فرد، دنبال پست مدیریت می گردند و در صورت لزوم این پست ساخته می شود.

جهان مدرن: یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود.

جهان سوم: یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالی که مدیرش سه بار عوض شده.

جهان مدرن : اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، او را مشاور مدیریت می کنند.

جهان سوم: اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده ای نکنند، او را مشاور مدیریت می کنند.

جهان مدرن: اگر کسی از کار برکنار شود، عذرخواهی می کند و حتی ممکن است محاکمه شود.

جهان سوم: اگر کسی از کار برکنار شود، طی مراسم باشکوهی از او تقدیر می شود و پست مدیریت جدید می گیرد.

جهان مدرن: مدیران بصورت مستقل استخدام و برکنار می شوند، ولی بصورت گروهی و هماهنگ کار می کنند.

جهان سوم: مدیران بصورت مستقل و غیرهماهنگ کار می کنند، ولی بصورت گروهی استخدام و برکنار می شوند.

جهان مدرن: برای استخدام مدیر، در روزنامه آگهی می دهند و با برخی مصاحبه می کنند.

جهان سوم: برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن می کنند.

جهان مدرن: زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص است.

جهان سوم: مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را می گیرند.

جهان مدرن: همه می دانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است.

جهان سوم: مدیران انسان های ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد.

جهان مدرن: شما مدیرتان را با اسم کوچک صدا می زنید.

جهان سوم: شما مدیرتان را صدا نمی زنید، چون اصلاً به شما وقت ملاقات نمی دهد.

جهان مدرن: برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است.

جهان سوم: برای مدیریت، مورد اعتماد بودن کفایت می کند.

اصلاح الگوی مصرف


زنان درعرصه مدیریت

تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و غیرقابل انكار زنان در حوادث گوناگون است. امروزه كه مباحث توسعه كشورهای جهان مطرح می‌باشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برگزاری جلسات، سمینارها و كنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حكایت از این موضوع حیاتی دارد.

با كمی دقت می‌توان دریافت كه برگزاری این گونه برنامه‌ها نشان از موضوع نه چندان خوشایند دیگری نیز دارد و آن این است كه تاكنون یا حداقل در سده‌های اخیر نقش زنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده كه این امر نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه‌های گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و غیره دارد. جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه‌های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است.

برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و كاملتر جامعه، نیاز به آن است كه زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شركت نمایند. خوشبختانه در بسیاری از كشورها این تلاش‌ها، موفقیت‌های چشمگیری را در پی داشته است. از آن جمله می‌توان به كشورهایی همچون نروژ، دانمارك و فنلاند اشاره نمود كه بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. متأسفانه در بسیاری از كشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری كشور قرار دارند. در ایران علیرغم آن كه قانون اساسی كشور راه را برای تصدی اكثر مناصب تصمیم‌گیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها ۸/۲ درصد مشاغل مدیریتی در كشور به زنان اختصاص یافته است.

ممكن است برای خواننده این سؤال پیش آید كه به راستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش‌های گوناگون جامعه وجود دارد؟

در پاسخ به این سؤال بایستی اذعان داشت كه امروزه توانمندسازی زنان و مشاركت كامل آنان بر پایه برابری، در همه زمینه‌ها از جمله در فرآیند تصمیم‌گیری و مدیریت جامعه یكی از پیش نیازهای توسعه پایدار می‌باشد كه كشور ما سخت بدان نیازمند است. در جوامعی كه هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشاركت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است و فرآیند توسعه آن گونه كه انتظار داشته‌اند موفق نبوده است. تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد داد كه زن و مرد و دوشادوش یكدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده بگیرند.

از سوی دیگر كسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن كه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر، دستمزدهای نابرابر، فرصتهای آموزشی حرفه‌ای نابرابر، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امكانات نابرابر در ارتقای شغلی تواناتر می‌كند، سبب بالا رفتن اعتماد به  نفس، كسب یك هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می‌شود كه كل جامعه از آن منتفع خواهد شد.

علاوه بر این، رشد دختران و زنان تحصیل كرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا كرده است كه لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می‌سازد.
سؤال دیگر این است كه چرا علیرغم آن كه بستر قانونی این موضوع وجود دارد، به عنوان كشوری در حال توسعه نیازمند فعال شدن زنان جامعه هستیم و همه مسئولان نظام بر اهمیت این موضوع اذعان دارند اما در موضوع مدیریت زنان پایین ترین نرخ‌ها را داریم.

پاسخ این سؤال را می‌توان در معدود تحقیقاتی یافت كه در این زمینه در كشور صورت گرفته است. در تحقیقی كه در سال ۱۳۸۱ در مورد علل عدم دستیابی زنان به پست‌های مدیریتی در بین كاركنان و مدیران چند سازمان به انجام رسیده نشان می‌دهد كه اگر چه مدیران و كاركنان مورد پرسش و كارایی و قابلیت زنان در عرصه‌های مدیریتی و پست‌های بالای سازمانی واقفند اما تنها ۶ درصد از كاركنان مرد و پست مدیریت را برای زنان مناسب می‌دانند. ۳۰ درصد كارمندان مرد از این كه مافوقشان زن باشد احساس خوشایندی ندارند. اگر چه همه مدیران مورد پرسش بر این باور بودند كه زنان شایستگی لازم برای تصدی پست‌های بالای سازمانی را دارند اما بیش از ۸۰ درصد آنان مدیریت را كاری مردانه می‌دانند و بیش از ۵۰ درصد معتقدند كه مردان در كارهای مدیریتی موفق‌تر از زنانند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد كه عواملی همچون

  • مسئولیت‌ها و محدودیت‌های خانوادگی
  • تجربه كمتر زنان نسبت به مردان در این عرصه
  • فراهم نبودن شرایط لازم در جامعه، همچون نبود زنان در پست‌هایی چون وزارت و غیره
  • وجود برخی ویژگی‌های جنسیتی زنان 
  • عدم تمكین كاركنان از مافوق خانم
  • اعتماد پایین تر زنان نسبت به مردان در این عرصه از نظر جمعیت نمونه

به عنوان مهمترین عوامل عدم به كارگیری زنان در پست مدیریتی برشمرده شده است.

به طور كلی ماحصل این تحقیق این بود كه اگر چه بسیاری از تصمیم‌گیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقفند اما به دلیل حاكم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمان‌ها و ادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است.

البته گفتنی است كه حدود ۱۰درصد كاركنان زن مورد مطالعه نیز مدیریت را مردانه تلقی می‌كنند و حدود ۱۸ درصد بر این باورند كه زنان جامعه اعتماد و ریشه لازم جهت تصدی  پست‌های بالای سازمان را ندارند.

اما سؤال اساسی دیگر این است كه به راستی ریشه وضعیت موجود، كلیشه‌ها و تصورات جنسیتی حاكم در كجاست؟ و چه عواملی سبب شده كه جامعه نتواند از این پتانسیل بالقوه جهت توسعه بیشتر استفاده كند؟

به طور كلی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، عوامل جامعه‌پذیری در هر جامعه را سه عامل خانواده، مدرسه و رسانه‌ها می‌دانند. با نگاهی گذرا در می‌یابیم كه این سه كارگزار عمده باعث تولید و باز تولید این گونه از نگاه‌‌ها در جامعه شده و می‌شوند چنان كه بسیاری از افراد وضعیت موجود در جامعه را امری طبیعی و عادی تصور می‌كنند.

در برخی از خانواده‌های پدرسالار ایرانی، نقش‌ها و رفتارها بر اساس معیارها و ارزش‌های مردانه پایه‌گذاری و الگوسازی شده است و این الگوسازی‌ها قادر به تشخیص و ارج نهادن به نقش اثر بخش زنان در سازمان و جامعه نیست.

این نوع خانواده‌ها زن را موجودی اندرونی، وابسته و مرد را موجودی بیرونی و مستقل بار می‌آورند. این فرهنگ تنها وظیفه و نقش زن را فرزندآوری، نگهداری كودكان، نظافت و پخت و پز ترسیم می‌نماید و فعالیت‌های زنان را تحت الشعاع وظایف خانوادگی قرار می‌دهد و در فعالیتهای سیاسی- اجتماعی نیز نقش زنان به میزان چشمگیری كاهش می‌یابد.

ویژگی‌های رفتاری منتسب و مثبت مردان به مراتب بیشتر از زنان، ویژگیهای اجتماعی‌تر و مبتنی بر هوش و ابتكار غالباً  مختص مردان است و ویژگی‌های زنان عمدتاً  فردی و غیر پویاست.

همانگونه كه نتایج نشان می‌دهد گاه برخی از الگوی جنسیتی حاكم بر كتب درسی و برنامه‌های آموزشی برداشت‌های سنتی را در اذهان تقویت می‌كند. این امر امكان دارد سبب  شود تا دانش آموزان دختر كه زنان آینده جامعه هستند، نیروی خود را دست كم بگیرند و دارای شخصیتی فاقد خلاقیت و اعتماد به نفس شوند و به سوی پذیرش كارهای كم مهارت با وجهه اجتماعی پایین گرایش پیدا كنند. چنانكه گفته شد این عدم اعتماد به نفس در بعضی از زنان وجود دارد به نحوی كه حدود ۱۸ درصد كارهای مدیریتی را مختص مردان و مردان را در این زمینه موفق تر از زنان می‌دانند.

این طرز تفكر و نگرش كه ازبرخی از خانواده‌ها شروع می‌گردد سبب شده نه تنها مردان نگاه سنتی به زنان داشته باشند بلكه اكثر زنان نیز دارای همان نگرش باشند و بسیاری از آنان قابلیت‌های خود را مناسب ایفای نقش‌های اجرایی سطح بالا ندانند.

با توجه به مطالب گفته شده می‌توان راهكارهایی را جهت حل این مسأله و فراهم آوردن شرایط مناسب تر جهت فعال تر نمودن نیمی از جامعه ارائه نمود:

  • ایجاد فرصت‌های لازم برای تأسیس انجمن‌ها، مؤسسات، سازمان‌ها و به طور كلی مراكز تجمع زنانه برای آگاهی از كم و كیف پتانسیل‌های موجود.
  • برگزاری دوره‌های آموزشی برای زنان و آشنایی با حقوق خود، فراهم كردن زمینه‌های خودباوری در زنان و آگاه كردن آنها از قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی‌شان.
  • برگزاری سمینارها و تشكیل كارگاه‌های آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاستگذاران و تصمیم‌گیران با مقوله جنسیتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در رده‌‌های بالای تصمیم‌گیری.
  • تشویق و ترغیب مدیرانی كه از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده می‌كنند و امكان به ثبوت رسانیدن لیاقت آنان را با دادن فرصت‌های لازم فراهم می‌آورند.
  • معرفی زنان برتر و مقایسه عملكرد آنان با مردان هم‌پایه آنان.
  • تلاش در جهت تنظیم كتب درسی متناسب با مسائل روز و تأكید بر مفاهیمی چون خانواده مشاركتی.
  • عمل مسئولان نظام از رئیس جمهور تا نمایندگان مجلس به شعارهای انتخاباتی شان در مورد زنان.
  • انجام پژوهش‌های علمی در باب مسائل زنان بویژه در مباحث اشتغال، مدیریت و نقش آنان در توسعه كشور.

مراجع


شادی طلب، ژاله. ۱۳۷۹. مدیریت زنان و كنگره زن، دانشگاه، فردای بهتر. توان: مطالبات زنان.

میرزایی، حسینعلی. ۱۳۸۱. بررسی نگرش مدیران و كاركنان ادارات و سازمان‌های شهر تبریز در خصوص علل و موانع عدم حضور زنان در پست‌های بالای سازمانی. استانداری آذربایجان شرقی.

اعزازی، شهلا، ۱۳۸۰ تحلیل ساختاری جنسیت در نگرشی بر تحلیل جنسیتی در ایران. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی.

محمدی اصل، عباس. ۱۳۸۱ جنسیت و مشاركت. چاپ اول. تهران: روشنگران و مطالعات زنان.

ایسپا (مركز افكار سنجی دانشجویان ایران). ۱۳۸۱ بررسی نگرش شهروندان تهرانی در خصوص جایگاه زنان در جامعه

مشکلات نظام اداری در ایران

  *** مشکلات نظام اداری در ایران

1- عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی: در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال می گردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به دنبال روابط سیاسی می باشند.

2- فقدان نظام انتصاب ها براساس شایستگی: در نظام های اداری به طور انفرادی و در نظام اداری کل کشور برنامه ریزی خدمتی وجود ندارد. از این رو انتصاب ها سلیقه ای و براساس روابط و یا باندی و گروهی صورت          می پذیرد. لذا پست ها به منزلۀ غنایم پیوسته در حال داد و ستد می باشند.

3- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی: نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد. بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.

4- عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور: سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمی دانند.

5- عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها: در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها. هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.

6- استخدام مادام العمر: استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و ... هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند. (فندرسکی، 1381، 159-156)

در پایان با توجه به مطالب مطرح شده در زمینۀ عوامل تهدید کنندۀ سلامت نظام اداری و مشکلات نظام اداری در ایران پیشنهاد هایی به شرح زیر ارائه می گردد:

1. برگزاری دوره های آموزشی جهت توانمندسازی کارکنان  نظام اداری و وقوف به استعدادها و امکانات جسمی و فکری خویش

2. انجام تحقیقات زیربنایی به منظور شناخت شاخصهای توسعه انسانی ،انسان کامل ،جامعه سالم ،سازمان سالم و...

3. ایجادمکانیزمهای ارزیابی و تشویق و تنبیه به منظور هدایت سیستماتیک کارکنان به سمت شاخصهای رفتاری انسانی و سازمان و جامعه سالم

4. ایجاد مکانیزمهای ارتباطی صحیح ( گفتگو و مباحثه ) به منظور مبادله اطلاعات و تجربیات کارکنان جهت آشنایی بیشتر با امکانات  و منابع ذاتی خویش و دیگران

5. توجه به اصلاح قوانین و مقررات متناسب با فطرت انسانی  و مذهب و لزوم تبعیت از قوانین و مقررات از طریق نهادینه ساختن آنها

6. ایجاد نگرش سیستمی به منظور توسعه جامعه انسانی به گونه ای که کار و زندگی دو روی یک سکه باشند(همه جنبه های کاری ، زندگی ،استراحت و... در یک راستا قرار گیرند)

7. ایجاد و گسترش تفکر راهبردی به منظور شناخت جامع نقاط قوت و ضعف افراد و سازمانها و فرصتها و تهدیدهای محیطی آنها

8. گرایش به گسترش مشارکت کارکنان و تفویض اختیار به آنان به منظور بهره برداری بیشتر  از امکانات موجود خود و همچنین واگذاری وظایف مربوط به بخش غیر دولتی

9. ایجاد عدالت از طریق استقرار نظام شایسته سالاری در انتصاب کارکنان و مدیران                                            10. توجه به نیاز های فیزیو لوژیکی ، امنیتی و اجتماعی و خود شکو فایی کارکنان به طور اقتضایی (به موقع و در جای خود).   

اهل دانشگاهم

اهل دانشگاهم

روزگارم خوش نیست
ژتونی دارم، خرده پولی، سر سوزن هوشی
دوستانی دارم بهتر از شمر و یزید
دوستانی هم چون من مشروط
و اتاقی که که همین نزدیکی است، پشت آن کوه بلند.

اهل دانشگاهم!
پیشه ام گپ زدن است.
گاه گاهی هم می نویسم تکلیف، می سپارم به شما
تا به یک نمره ناقابل بیست که در آن زندانی است،
دلتان تازه شود – چه خیالی – چه خیالی
می دانم که گپ زدن بیهوده است.
خوب می دانم دانشم کم عمق است.

اهل دانشگا هم،
قبله ام آموزش، جانمازم جزوه، مهرم میز
عشق از پنجره ها می گیرم.
همه ذرات مخ من متبلور شده است.
درسهایم را وقتی می خوانم
که خروس می کشد خمیازه
مرغ و ماهی خوابند.

استاد از من پرسید: چند نمره ز من می خواهی؟
من از او پرسیدم: دل خوش سیری چند؟
پدرم استاتیک را از بر داشت و کوئیز هم می داد.
خوب یادم هست
مدرسه باغ آزادی بود.
درس ها را آن روز حفظ می کردم در خواب
امتحان چیزی بود مثل آب خوردن.
درس بی رنجش می خواندم.
نمره بی خواهش می آوردم.
تا معلم پارازیت می انداخت همه غش می کردند
و کلاس چقدر زیبا بود و معلم چقدر حوصله داشت.
درس خواندن آن روز مثل یک بازی بود.
کم کمک دور شدیم از آنجا، بار خود را بستیم.
عاقبت رفتیم دانشگاه، به محیط خس آموزش،
رفتم از پله دانشکده بالا، بارها افتادم.

در دانشکده اتوبوسی دیدم یک عدد صندلی خالی داشت.
من کسی را دیدم که از داشتن یک نمره 10 دم دانشکده پشتک می زد.
دختری دیدم که به ترمینال نفرین می کرد.
اتوبوسی دیدم پر از دانشجو و چه سنگین می رفت.
اتوبوسی دیدم کسی از روزنه پنجره می گفت «کمک»!
سفر سبز چمن تا کوکو،
بارش اشک پس از نمره تک،
جنگ آموزش با دانشجو،
جنگ دانشجویان سر ته دیگ غذا،
جنگ نقلیه با جمعیت منتظران،
حمله درس به مخ،
حذف یک درس به فرماندهی رایانه،
فتح یک ترم به دست ترمیم،
قتل یک نمره به دست استاد،
مثل یک لبخند در آخر ترم،
همه جا را دیدم.

اهل دانشگاهم!
اما نیستم دانشجو.
کارت من گمشده است.
من به مشروط شدن نزدیکم،

آشنا هستم با سرنوشت همه دانشجویان،
نبضشان را می گیرم
هذیانهاشان را می فهمم،
من ندیدم هرگز یک نمره 20،
من ندیدم که کسی ترم آخر باشد
من در این دانشگاه چقدر مضطربم.

من به یک نمره ناقابل 10خشنودم
و به لیسانس قناعت دارم.
من نمی خندم اگر دوست من می افتد.
من در این دانشگاه در سراشیب کسالت هستم.
خوب می دانم کی استاد کوئیز می گیرد
اتوبوس کی می آید،
خوب می دانم برگه حذف کجاست.
هر کجا هستم باشم،
تریا، نقلیه، دانشکده از آن من است.
چه اهمیت دارد، گاه می روید خار بی نظمی ها
رختها را بکنیم، پی ورزش برویم،
توپ در یک قدمی است
و نگوییم که افتادن مفهوم بدی است!
و نخوانیم کتابی که در آن فرمول نیست.
و بدانیم اگر سلف نبود همگی می مردیم!
و بدانیم اگر جزوه استاد نبود همه می افتادیم!

و بدانیم اگر نقلیه نبود همگی می ماندیم
و نترسیم از حذف و بدانیم اگر حذف نبود می ماندیم.
و نپرسیم کجاییم و چه کاری داریم
و نپرسیم که در قیمه چرا گوشت نیست
و اگر هست چرا یخ زده است.
بد نگوییم به استاد اگر نمره تک آوردیم.
کار ما نیست شناسایی مسئول غذا،
کار ما شاید این است که در حسرت یک صندلی خالی،
پیوسته شناور باشیم.

ماجرای چوپان و مهندس صنایع

چوپانی مشغول چراندن گله گوسفندان خود در یك مرغزار دورافتاده بود. ناگهان سروكله ی یك اتومبیل جدید كروكی از میان ‏گرد و غبار جاده های خاكی پیدا میشود. راننده ی آن اتومبیل كه یك مرد جوان با لباس‎ Brioni ‎، كفش های‎ Gucci ‎، عینك‎ ‎Ray-Ban ‎و كراوات‎ YSL ‎بود، سرش را از پنجره اتومبیل بیرون آورد و پرسید: اگر من به تو بگویم كه دقیقا چند راس ‏گوسفند داری، یكی از آن ها را به من خواهی داد ؟ ‏‎

چوپان نگاهی به جوان تازه به دوران رسیده و نگاهی به رمه اش كه به آرامی در حال چریدن بود، انداخت و با وقار خاصی ‏جواب مثبت داد‎.

جوان، ماشین خود را در گوشه ای پارك كرد و كامپیوتر‎ Notebook ‎خود را به سرعت از ماشین بیرون آورد، آن را به یك ‏تلفن راه دور وصل كرد، وارد صفحه ی‎ NASAروی اینترنت، جایی كه میتوانست سیستم جستجوی ماهواره ای‎ ( GPS ) ‎را ‏فعال كند، شد. منطقه ی چراگاه را مشخص كرد، یك بانك اطلاعاتی با 60 صفحه ی كاربرگ‎ Excel ‎را به وجود آورد و ‏فرمول پیچیده ی عملیاتی را وارد كامپیوتر كرد‎.

بالاخره 150 صفحه ی اطلاعات خروجی سیستم را توسط یك چاپگر مینیاتوری همراهش چاپ كرد و آنگاه در حالی كه آن ‏ها را به چوپان می داد، گفت: شما در اینجا دقیقا 1586 گوسفند داری‎.

چوپان گفت: درست است. حالا همینطور كه قبلا توافق كردیم، می توانی یكی از گوسفندها را ببری‎.

آنگاه به نظاره ی مرد جوان كه مشغول انتخاب كردن و قرار دادن آن گوسفند در داخل اتومبیلش بود، پرداخت. وقتی كار ‏انتخاب آن مرد تمام شد، چوپان رو به او كرد و گفت: اگر من دقیقا به تو بگویم كه چه كاره هستی، گوسفند مرا پس خواهی ‏داد ‏‎

مرد جوان پاسخ داد: آری، چرا كه نه‎!

چوپان گفت: تو یك مشاور ‎ )‎مهندس صنایع ‏) ‎هستی‎.

مرد جوان گفت: راست میگویی، اما به من بگو كه این را از كجا حدس زدی؟ ‏‎

چوپان پاسخ داد: كار ساده ای است. بدون اینكه كسی از تو خواسته باشد، به اینجا آمدی. برای پاسخ دادن به سوالی كه خود ‏من جواب آن را از قبل می دانستم، مزد خواستی. مضافا، اینكه هیچ چیز راجع به كسب و كار من نمی دانی، چون به جای ‏گوسفند، سگ مرا برداشتی‎.



عکس


تفسیر و نظر شما از عکس زیر چیست ؟


برداشت خود را از عکس بالا در قسمت نظرات بیان کنید :

استراتژی نام تجاری در فرا بازار ها

عنوان مقاله: استراتژی نام تجاری در فرا بازار ها
مولف: بهنام میرزایی؛ مدرس دانشگاه و عضو اتاق فکر سازمان بازرگانی استان تهران
موضوع: مدیریت بازاریابی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
مقدمه: امروزه فرآیند بازاریابی وجدان کاری تولید محسوب شده و اثر بخشی آن در گرو وفاداری مشتریان است. کوشش مبتکران و افراد خلاق در انتخاب نام تجاری ، تبدیل یک نیاز اجتماعی را به فرصتی سودآور تسریع می نماید. سرعت تحولات در این حوزه به آسانی اصول موفقیت آمیز حرفه ای دیروز را از رواج انداخته و منسوخ می کند . با توجه به تعریف ، برند معنایی جامع تر از نام تجاری داشته چرا که نام تجاری علائم و نشانه ها (لوگو) را شامل نمی شود . نام تجاری حس بینایی شرکت را تقویت کرده و در عین متانت می بایستی بعنوان یک چالش در اذهان مشتریان جلوه گری نماید که از این مرحله به بعد می توان برآمیخته بازاریابی (p  4) تاکید نمود.


 

ادامه مطلب

نظریه آشوب

نظریه آشوب

طی 20 سال گذشته، در حوزه ریاضیات و فیزیک مدرن، روش علمی و تئوری جدید و بسیار جالبی به نام "آشوب" پا به عرصه ظهور گذاشته است. تئوری آشوب، سیستمهای دینامیکی بسیار پیچیده ای مانند اتمسفر زمین، جمعیت حیوانات، جریان مایعات، تپش قلب انسان، فرآیندهای زمین شناسی و ... را مورد بررسی قرار می دهد. انگاره اصلی و کلیدی تئوری آشوب این است که در هر بی نظمی ، نظمی نهفته است. به این معنا که نباید نظم را تنها در یک مقیاس جستجو کرد؛ پدیده ای که در مقیاس محلی، کاملا تصادفی و غیرقابل پیش بینی به نظر می رسد چه بسا در مقیاس بزرگتر، کاملا پایا (Stationary) و قابل پیش بینی باشد

نقاط تشابهی بین تئوری آشوب و علم آمار و احتمالات وجود دارد. آمار نیز به دنبال کشف نظم در بی نظمی است. نتیجه پرتاب یک سکه در هر بار ،تصادفی و نامعلوم است، زیرا دامنه محلی دارد. اما پیامدهای مورد انتظار این پدیده ، هنگامی که به تعداد زیادی تکرار شود، پایا و قابل پیش بینی است. وجود چنین نظمی است که باعث زنده ماندن صنعت قمار است، و گرنه هیچ سرمایه گذاری حاضر نبود که در چنین صنعتی سرمایه گذاری کند. در واقع، قمار برای کسی که قمار می کند پدیده ای تصادفی و شانسی است(چون در مقیاس محلی قرار دارد) و برای صاحب قمارخانه، پدیده ای قابل پیش بینی و پایا است (چون در مقیاس بزرگتر (global)، این پدیده دارای نظم است).

همین جا می توان به مصادیقی از این تئوری در حوزه علوم انسانی اشاره کرد. بسیاری از وقایع تاریخی که در مقیاس 20 ساله ممکن است کاملا تصادفی و بی نظم به نظر برسند، ممکن است که در مقیاس 200 ساله، 2000 ساله  یا 20000 ساله دارای دوره تناوب مشخص و یا نوعی نظم در علتها باشند(و البته نه لزوما به گونه ای که مارکس معتقد است!!!). در نگرش رفتارگرایی در حوزه روانشناسی، در واقع با نوعی تغییر مقیاس، به نظم رفتاری و قوانین آن دست می یابند و امکان پیش بینی و یا اصلاح اختلالات رفتاری فراهم می گردد، و الا اگر رفتارهای منفرد افراد مد نظر باشد چیزی جز چند رفتار تصادفی و غیرقابل پیش بینی نخواهد بود. روش علمی (متدولوژی) که این تئوری در اختیار ما قرار می دهد، تغییر مقیاس در نگاه به وقایع است به گونه ای که بتوان نظم ساختاری آن را کشف کرد. صد البته، نگاه جدید این منطق به نظم، بسیاری از جدالهای سنتی در مورد برهان نظم و ... در فلسفه را نیز مورد چالش قرار می دهد.

موضوع جالب دیگری که در تئوری آشوب وجود دارد، تاکید آن بر وابستگی (یا حساسیت) به شرایط اولیه است. بدین معنی که تغییرات بسیار جزیی در مقادیر اولیه یک فرآیند می تواند منجر به اختلافات چشمگیری در سرنوشت فرآیند شود. مثال ساده زیر شاید جالب باشد :

اگر مسافری 10 ثانیه دیر به ایستگاه اتوبوس برسد نمی تواند سوار اتوبوسی شود که هر 10 دقیقه یک بار از این ایستگاه می گذرد و به سمت مترویی می رود که از آن هر ساعت یک بار قطاری به سوی فرودگاه حرکت می کند. برای مقصد مورد نظر این مسافر، فقط روزی یک پرواز انجام می شود و لذا تاخیر 10 ثانیه ای این مسافر باعث از دست دادن یک روز کامل می شود. بسیاری از پدیده های طبیعی دارای چنین حساسیتی به شرایط اولیه هستند. قلوه سنگی که در خط الراس یک کوه قرار دارد ممکن است تنها بر اساس اندکی تمایل به سمت چپ یا راست، به دره شمالی یا جنوبی بلغزد، در حالی که چند میلیون سال بعد، که توسط فرآیندهای زمین شناسی و تحت نیروهای باد و آب و ... چند هزار کیلومتر انتقال می یابد، می توان فهمید که آن تمایل اندک به راست و چپ به چه میزان در سرنوشت این قلوه سنگ تاثیرگذار بوده است. مثال بسیار آشنای دیگر، وابستگیهای جسمی و روانی انسانها به شرایط لقاح و مسائل ژنتیکی است.

اگر چه چنین وابستگی آشوبناک (Chaotic) به شرایط اولیه را می توان در بسیاری از وقایع جامعه شناسی (از جمله انقلابها) و روانشناسی و .. پیجویی کرد، لکن به جز یک حوزه(که پایینتر به آن اشاره خواهد شد)، تاکنون توجه خاصی بدین مسئله صورت نگرفته است. به این معنا که اغلب برای تمام طول حیات یک پدیده، وزن یکسانی از نظر تاثیرگذاری عوامل درونی و بیرونی در نظر گرفته می شود، در حالی که تئوری آشوب، نقش  کلیدی را در شرایط و المانهای مرزی اولیه می داند. ادوارد لورنز، دانشمند مشهور هواشناسی، سالها پیش جمله مشهور خود را که بعدها به " اثر پروانه" (Butterfly Effect) مشهور شد، چنین عنوان کرده است: " در یک سیستم دینامیکی مانند اتمسفر زمین، آشفتگی بسیار کوچک ناشی از به هم خوردن بالهای یک پروانه می تواند منجر به توفانهایی در مقیاس یک قاره بشود". در بسیاری از وقایع جامعه شناختی و سیاسی نیز می توان به جای پیجویی عوامل بسیار پیچیده و نادیده گرفتن عوامل به ظاهر ساده، با جدی گرفتن عوامل به ظاهر بی ارزش به تحلیل صحیحی نسبت به آن واقعه رسید.

پیشتر اشاره کردم که در این مورد ، در یک حوزه کار وسیعی صورت گرفته است. این حوزه ، روانشناسی است و تئوری عظیم نابغه دنیای روانشناسی، فروید، دارای چنین رویکردی است. فروید ریشه تمامی رفتارهای انسانها در طول زندگی را متاثر از دوران کودکی (شرایط اولیه به زبان تئوری آشوب) می داند و با پیجویی این رفتارها تا دوران کودکی، به تحلیل این رفتارها می پردازد.

علاوه بر مطالبی که ذکر شد ،تئوری آشوب ، با ارائه نظریه فرکتالها (Fractals) و ارائه مفهوم جدیدی از بعد فیزیکی  (Dimension) و مفاهیمی مانند "خود تشابهی" و " خود تمایلی" ، دروازه جدیدی در کشف نظم در پدیده ها گشود که در جای خود می تواند به طور جدی ، مورد استفاده علوم انسانی قرار گیرد.

مدیریت و بازاریابی به زبان ساده

مدیریت و بازاریابی به زبان ساده

مدیریت و بازاریابی به زبان سادهفرق آموزش با یادگیری در این‌جاست که آموزش گذراندن یک دوره است اما یادگیری آموزشی است که منجر به تغییر رفتار شود. به عبارتی آموزش، ابزار است، اما یادگیری هدف است.
به گفتهء راسل ایکاف، صاحب‌نظر برجستهء مدیریت، یادگیری فعالیتی است که کسی نمی‌تواند «برای و به جای دیگری» انجام دهد.
در هر فرآیند یادگیری، معلم ۱۰ درصد ولی متعلم (آموزش‌پذیر یادگیرنده) ۹۰ درصد نقش را برعهده دارد. اگر می‌خواهیم توسعه یابیم باید سازمان‌های یادگیرنده داشته باشیم.
موضوع توسعه، یادگیری است. کارکنان و سازمان‌ها باید با نظر به یادگیری به ارتقای درک خود از مسایل بپردازند و زمینه‌ساز توسعهء خود باشند.
از این رو آموزش‌پذیر آگاه در تلاش برای بهبود رفتارهای خویش است و هر مانعی که فرآیند یادگیری را مختل کند، از سر راه برمی‌دارد.
به گفتهء پیتر سنگه، نویسندهء توانای کتاب «پنجمین فرمان»، سازمان یادگیرنده پنج ویژگی دارد که عبارتند از:
۱) تسلط فردی یا قابلیت شخصی
یعنی هر کس باید دایم مهارت خویش را افزایش دهد. مدیرعامل باید از خود بپرسد چه مهارت‌هایی را در خود ارتقا دهم تا مدیرعاملی شایسته‌تر باشم.
منشی از خود پرسش کند چه آموزشی ببینم تا تسلط و قابلیت من افزایش یابد و...
۲) یادگیری تیمی
منظور این است که تمام افراد سازمان با هم یاد می‌گیرند و تفکر جمعی را ارتقا می‌دهند. در چنین سازمانی فوت کوزه‌گری معنا ندارد.
یادمان باشد فقط انسان‌های کوتاه قد (منظورتان از «قد»، قابلیت و شایستگی است) نگران هستند که دانسته‌هایشان را دیگران نیز بدانند ولی افراد قدبلند (با بینش پیشرونده) چون دایم در حال یادگیری مباحث جدید هستند همچون استخری هستند که از چشمه‌های جوشان علم و معرفت دایم بهره‌مند شده و خروجی خویش را هم ذکات دانسته‌هایشان می‌دانند.
۳) رسالت مشترک
آرمان سازمان است و مجموعهء ارزش‌ها و اعتقادات جمعی را شکل می‌دهد. از خودمان پرسش کنیم چقدر به آرمان و ارزش‌های سازمان متعهد بوده و تلاش جمعی می‌کنیم.
۴) شکستن مدل‌های ذهنی
به قول سهراب سپهری-شاعر فقید معاصر-آیا توان شستن چشم‌ها و جور دیگر دیدن و اندیشیدن را داریم، به قول استراتژیست‌ها می‌توانیم پارادایم‌ها (چارچوب اندیشیدن) خود را بشکنیم و جور دیگر هم فکر کنیم. در این صورت متفاوت خواهیم بود و فقط دور خودمان و در چارچوب حصار بستهء ذهن دور نمی‌زنیم.
۵) داشتن نگرش سیستمی
سیستم عبارت است از ;مجموعه‌ای از اجزای به هم پیوسته که تشکیل یک کل را داده، هدف یا اهداف مشترک دارند، با هم حرکت می‌کنند، روی هم تاثیر می‌گذارند و از هم تاثیر می‌پذیرند. امروزه نگرش سیستمی راه‌حل بسیاری از مشکلات بشر و سازمان است. به همین جهت در شمارهء آینده به نگرش سیستمی می‌پردازیم.

پرویز درگی‌
‌‌استاد دانشگاه، مشاور و محقق بازاریابی .

مدیریت تغییر

مدیریت تغییر

مدیریت تغییرجهان امروز جهان تغییر است. تصور محیطی ایستا و با تغییر اندك غیر ممكن می نماید. اما شیوه ی اداره ی این محیط نیازمند شناخت جنبه های مختلف آن است.
مدیریت تغییر واكنش های مدیر نسبت به تغییرات محیطی است.عموما هدف مدیریت تغییر پایین آوردن سطح اختلال در فعالیت ها است. از سوی دیگر هر تغییر را می توان مترادف با فرصتی برای رشد و پیشرفت دانست. اما این تغییرات برای كاركنان در دید اول یك تهدید به شمار می رود. در برابر تغییرات گسترده ،نیروی انسانی عكس العمل های متفاوتی نشان می دهند.عموما كارمندان تغییر را با ترس می پذیرند.اما لازمه ی مدیریت مناسب این تغییرات ،هماهنگ كردن نیروی انسانی در یك جهت است.و رمز دستیابی به این هماهنگی شفافیت در ارتباطات می باشد.
منبع این تغییر ممكن است داخلی باشد (هنگام بازنگری های سالانه مدیر نیاز به تغییر را احساس كند) چنانچه منبع تغییر خارجی باشد نیز نیازمند واكنش مناسب مدیر می باشد.
كرت لوین برای ایجاد تغییر ۳ مرحله را در نظر می گیرد: خروج از انجماد - تغییر - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد.
تغییرات موفقیت آمیز نیازمند روشن بودن همه ی اجزای آن و رهبری مناسب،ارتباطات شفاف و مداوم است.

اولویت با امور نخست است

اولویت با امور نخست است

اولویت با امور نخست استمردمان موثر بجای مدیریت زمان به مدیریت خویشتن می پردازند. بجای واکنش نشان دادن به مسائل اضطراری و بجای اینکه به ضخامت امور نازک بپردازند، یا گرفتار امور بی اهمیت شوند، به اولویت ها و ارجحیت های خود می پردازند. یعنی امور نخست (اموری که آن ها را به هدف اصلی شان بیشتر نزدیک می کند) را نخست انجام می دهند. همه چیز دوباره آفریده می شود. نخست بصورت ذهنی و آنگاه بصورت عملی. به این دلیل نخست شعار رسالت و نظام ارزشی خود را بنویسید، تا دقیقا بدانید چه چیز را می خواهید محقق سازید و به اجرا درآورید. آنگاه هر چیز دیگری را پیرامون این کانون محوری، برنامه ریزی و اجرا کنید و از همه مهم تر بیاموزید چگونه به سایر مسایل و اموری که پیش می آیند "نه" بگویید.
زیرا با این کار، به مهم ترین امور "آری" می گویید و پاسخ مثبت می دهید. "گوته" می گوید: "اموری که بیشترین اهمیت را دارند، نباید قربانی اموری شوند که کمترین اهمیت را دارند." بنابراین، اولویت های خود را تشخیص و سازمان بدهید و اجرا کنید. افرادی که به طرز موثری مدیریت خویشتن را در پیش می گیرند، نظم زندگی شان ناشی از درون خودشان و کنش اراده آزاد آن هاست. یعنی پیرو ارزش هایی هستند که خود انتخاب کرده اند و این اراده و تمامیت وجود را دارند که احساس ها و حالات خود را تابع آن ارزش ها و معیارها سازند. "ای.ام.گری" یکی از پژوهشگرانی که عوامل موفقیت را عمیقا مورد بررسی قرار داده است، می گوید: "بزگترین عامل موفقیت، خوش اقبالی و دوستان و آشنایان مناسب نیست. بزرگترین عامل موفقیت اینست که نخست امور نخست را انجام دهید."
روزنامه ابتکار

 
  • تعداد صفحات :4
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4  
 

آخرین پست ها

آرشیو

جستجو

نظرسنجی

  • كدام یك از موضوعات وبلاگ را بیشتر می پسندید؟









دیکشنری آنلاین

دیکشنری آنلاین

مترجم سایت

مترجم سایت

چت روم

چت روم